离职工资计算及发放可能受以下特殊情况影响，需特别注意：
1. 公司有“合法有效的特殊工资制度”且已告知员工：若公司在劳动合同中明确“计薪天数按当月实际工作日计算（如当月有22个工作日则按22天算）”，且该制度经过职工代表大会表决通过并公示，则离职工资需按此制度计算——例如当月实际工作日22天，员工出勤20天，月工资6600元，日薪为300元，应发工资为6000元（而非按21.75天计算的6000÷21.75×20≈5517元），此情况不违反法律规定。
2. 员工离职时存在“未完成工作交接”的情况：若劳动合同约定“员工未完成工作交接，公司有权暂缓发放工资至交接完成”，且交接要求合理（如移交客户资料、工作文档），则公司可在21号暂不发放工资，待员工完成交接后再支付——但暂缓时间不得超过30天，且需书面告知员工暂缓理由，否则仍属拖欠工资。
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离职工资计算及发放过程中，若处理不当可能面临以下法律风险：
1. 工资克扣的经济损失风险：例如员工月工资6000元，实际出勤18天，按21.75天计薪的日薪为275.86元，应发工资为275.86×18=4965.48元；若公司以“21号发薪”为由仅发3000元，员工将直接损失1965.48元的劳动报酬，且后续维权需耗费时间成本。
2. 证据链缺失的维权失败风险：例如员工离职时未留存考勤记录，公司修改考勤后主张员工仅出勤10天，员工因无法提供反证，劳动仲裁或诉讼可能败诉，无法追回少发的工资。
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关于离职时每月21号发工资的计算问题，核心是按实际出勤天数核算应得报酬。
离职当月工资应按照实际出勤天数计算。
1. 若员工在21号前离职：工资计算为（月工资÷当月计薪天数）×实际出勤天数，计薪天数通常为21.75天或当月实际工作日，具体以劳动合同约定或公司合法制度为准，公司需在21号按此标准发放。
2. 若员工在21号及之后离职：若21号为发薪日且员工当日仍在职，当月工资按全月出勤计算（若实际出勤满勤）或实际出勤天数计算，次月21号发放离职当月剩余工资（若离职日在21号之后）。
3. 若公司有合法有效的工资计算制度（如明确计薪天数、出勤认定规则）：且该制度已告知员工，则按制度计算，但不得违反“实际出勤天数”的核心原则。
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离职工资计算与发放过程中，不少员工因操作不当导致权益受损，常见错误如下：
1. 未留存考勤证据直接离职：部分员工离职时未索要或拍照留存考勤记录，后续公司以“出勤天数不足”克扣工资时，因无证据无法维权——例如员工实际出勤15天，公司谎称仅10天，员工因无考勤记录难以举证。
2. 口头同意公司“延迟发放”：公司以“财务流程”为由要求延后至次月21号发放离职工资，员工口头答应后，超过劳动仲裁时效（1年）才想起维权，此时仲裁委可能不予受理。
3. 忽视工资明细核对：收到工资后仅看总额不看明细，未发现公司未支付加班费、高温补贴等法定报酬——例如员工离职当月有2天加班，公司未支付加班费，员工因未核对明细错过维权时机。
若你已出现上述错误操作，或不确定自己的处理方式是否合法，建议及时咨询律师，避免权益进一步受损。

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