解除劳动合同书面通知有什么要求

了解解除劳动合同通知书的规范性，需规避以下常见错误：
1、口头通知解除：部分单位或劳动者认为口头告知即可，这是错误的。根据法律，解除劳动合同应以书面形式作出，口头通知无法有效证明解除行为及内容，易引发纠纷，导致权利义务不明确。
2、理由模糊或违法：通知书仅笼统写“工作原因”“个人原因”，或因性别、年龄等歧视性原因解除，均无法获法律支持，可能被认定违法解除，需担责。
3、送达程序不合法：单位未有效送达通知书（如仅放工位未确认签收，或未经合法方式直接公告送达），劳动者可能未知晓解除，解除行为无效，单位仍需承担用工责任。
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解除劳动合同通知书不规范会带来法律风险，以下举例说明：
1、违法解除风险：若通知书内容或程序不合规，单位可能构成违法解除。例如，某公司以“业绩不达标”为由解除，但未提供充分证据，也未经过培训或调岗等法定程序，此时通知书违法，员工可要求继续履行或支付赔偿金。
2、证据链缺失风险：若送达证明缺失或不规范，单位可能因无法证明已送达而败诉。比如，普通快递邮寄但未注明内件为解除通知书，员工否认收到且无其他证据，仲裁或诉讼中可能因证据不足被认定未有效解除。
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判断解除劳动合同通知书规范性时，以下特殊情况会影响处理结果：
1、双方协商一致解除：此时规范性要求较宽松，只要双方达成一致，即使通知书形式细节有小瑕疵（如未详细列理由），只要体现合意，一般认定有效。协商一致是合法情形，真实意愿是核心，通知书主要起确认作用，关键在于明确经济补偿、交接时间等内容。
2、劳动者因单位过错解除：若单位存在未及时足额支付报酬、未缴社保等《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的法定过错，劳动者可随时解除。此时通知书形式和送达需合规，解除理由合法性是关键，即使未提前30日通知，只要明确过错情形，通知书有效，单位过错影响合法性及效力，劳动者无需担责。
3、员工处于特殊保护期：如孕期、产期、哺乳期，或患职业病/因工负伤且部分/全部丧失劳动能力等时期，单位解除合同受严格限制。即使通知书形式内容看似规范，若解除理由不符合特殊保护期规定，仍属违法无效，员工特殊保护期身份直接影响解除行为合法性及通知书效力。
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解除劳动合同通知书规范性的核心是是否符合法律规定和劳动合同约定，具体如下：
若发出方是用人单位，需具备合法主体资格（如合法登记的企业法人或其他组织），否则通知书可能因主体不适格无效。
通知书内容需明确解除理由、日期等关键信息，理由必须合法，符合《中华人民共和国劳动合同法》及劳动合同约定。若理由模糊、违法（如仅以“不服从安排”非法定理由解除），通知书可能无法律效力。
送达方式需合法，确保劳动者收到。常见合法方式包括直接送达（劳动者签字确认）、邮寄送达（有回执证明签收）。若单位仅口头通知，或采用不符合法定条件的公告送达，可能视为未有效送达，解除行为对劳动者不生效。