在校学生签订劳动合同是否有效

在校生签订劳动合同可能存在法律风险，具体如下：
1、主体资格不被认可风险：在校生未满16周岁属童工，用人单位使用童工违法，劳动合同无效。例如15岁在校生与企业签约，企业或受行政处罚，学生也无法依合同主张权益。
2、劳动关系认定困难风险：学生勤工俭学签合同，因劳动时间不固定、报酬低，纠纷时可能难被认定为劳动关系。如大学生周末超市促销员，受伤后可能无法享工伤保险。
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在校生签劳动合同时，需避免以下错误操作：
1、盲目签约不审条款：部分学生急于签合同，未审查工资支付、工时、违约金等关键条款，易致权益受损。
2、忽视学生身份限制：未意识到劳动时间、强度受学业限制，签约后与学业冲突，可能违约。
3、未明确劳动关系性质：签合同时未明确是劳动关系、实习或劳务关系，后续难享社保、带薪休假等权益。
若已犯错引发问题，可随时咨询我，我会为你提供专业解答。
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在校生劳动合同效力需结合具体情况判断：
一般年满16周岁且具备劳动能力，合同内容合法、双方意思真实，劳动合同可能有效。
若在校生已年满16周岁，身体智力能正常履行劳动义务（如完成工作任务），则具备劳动法劳动行为能力，主体资格无问题。
若合同内容合法（如工时、工资符合劳动法），双方真实意愿，无欺诈胁迫，合同可能有效。
若学生利用业余时间勤工俭学，未建立稳定劳动关系（如短期不定期劳动），协议可能被认定为劳务协议而非劳动合同，效力不被认可。
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在校生劳动合同效力还受以下特殊情形影响：
1、已毕业应届生身份：完成学业、取得毕业证的应届生，身份不再是在校生，具备劳动关系主体资格，合同内容合法则有效，与普通劳动者同等效力。
2、学校统一安排实习：学校安排的实习协议，虽含工作内容、报酬等条款，但因实习属教学计划，学生以学习实践为主，双方通常不构成劳动关系，协议不视为劳动合同。
3、约定试用期劳动合同：若在校生与用人单位明确签试用期合同，且符合主体资格、工作属业务组成部分，试用期合同可能被认定为正式合同一部分；但若试用期条款违法（如过长、仅约定试用期无正式合同），则影响效力。